这一事件的接触点审查结论其实比较清晰，就是“经营理念与价值观”这一要素，通过“员工及其关联”表现出来。舆情与危机应对的挑战在于，如何从多个损害点中准确判断、抓住最主要的那个：内部数千员工的价值导向与工作信心。其他的损害点，比如公众的情绪、上市公司监管的关注、客户的担忧与信心、品牌声誉受损等，都有极强的干扰性。本质上，只有“内部数千员工的价值导向与工作信心”这个问题，是最致命的损害点，也是关键的突破点。
那么，由此来反推，蓝色光标用“员工第一是员工的整体利益第一，奋斗的员工为公司创造价值的员工群体第一，员工第一绝不应该成为个别人懒惰怠工乃至伤害公司利益损害员工整体利益而不受到惩罚的理由和借口……”的界定，非常准确地抓到了主要损害点并采取了应对策略，而其后引入工会等第三方的力量，并先行主张法律框架下的解决，都是在这一策略指引下的具体行动。
至于最终对被辞退员工进行相应的补偿，这本就是个需要去正视、改正的错误。就如蓝色光标为什么要在事件出现二次反转后没有选择妥协，而是先行主张法律框架下的解决途径一样，真正彻底的解决，用合乎法律框架的方式来解决原本违背法律的行为，其实是最明智有效从根本上解决的方式之一。
所以说，这一危机事件的处置，并不像有些人所认为的，作为专业公关公司的蓝色光标却处理不好自己的危机，而是比较好地化解了一场典型的员工关系方面的舆情风险。
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需要说明的是，之所以把这个案例列入本年度十大危机公关事件，也是因为它的事件主体是一家公关公司，切实验证了一点：我们已经进入了一个任何组织与个人都无法置身危机公关之外，以危机公关“绝缘体”存在的时代。
跳开来看，这个事件其实还有更多超越了危机公关的意义：伴随着舆情应对与危机处置，蓝色光标开展了一次重要的内部员工价值观沟通；事件对行业，甚至更大范围针对辞退员工进行了一次合规合法的警醒教育；而且客观上也促使更多人提高了劳动权益保护的意识。
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